"Regolamento
anti mobbing della Provincia di Ragusa"
Regolamento
anti mobbing della Provincia di Ragusa
Approvato con delibera Commissariale con i
poteri del Consiglio Provinciale n. 36 del 15 luglio 2001
ART. 1 (Finalità e campo applicativo)
1. Il presente
regolamento è diretto a tutelare qualsiasi lavoratrice e lavoratore da
atti e comporta-menti ostili, perpetrati nell'ambito dei rapporti di lavoro,
che assumono le caratteristiche della violenza morale, della persecuzione
psicologica e della violenza fisica, comprese le molestie sessuali.
2. La tutela di cui al comma 1 si esplica per tutte le tipologie di lavoro
alle dipendenze dell'Ente, comprese le collaborazioni, indipendentemente
dalla loro natura, mansione e grado.
ART. 2 (Definizione)
1. Ai fini
del presente regolamento vengono considerate violenze morali e persecuzioni
psicolo-giche quelle azioni (comportamenti, parole, atti, gesti, scritti),
comunque e da chiunque attivate nell'ambito lavorativo, che mirano esplicitamente
ad arrecare offesa alla personalità, alla dignità e all'integrità psico-fisica
del lavoratore, nonché a metterne in pericolo l'impiego o a degradare
il clima lavorativo. Tali azioni sono quelle svolte con carattere sistematico,
duraturo ed intenso.
2. Gli atti e i comportamenti rilevanti ai fini del presente regolamento
si caratterizzano per il contenuto vessatorio e per le finalità persecutorie,
e si traducono in critiche, molestie, minacce, maltrattamenti verbali
esasperati e in atteggiamenti che danneggiano la personalità del lavoratore,
quali la delegittimazione di immagine, anche di fronte a soggetti esterni
all'Ente, il licenziamento, le dimissioni forzate, la perdita di potere
formale e informale e del grado di influenza sugli altri, l'ingiustificata
rimozione da incarichi già affidati, il pregiudizio delle prospettive
di progressione di carriera, l'esclusione o immotivata marginalizzazione
dalla comunicazione di informazioni rilevanti per lo svolgimento delle
attività lavorative, la sottostima sistematica dei risultati ottenuti,
l'attribuzione di compiti molto al di sopra delle possibilità professionali
o della condizione fisica e di salute, gli attacchi alla reputazione,
la creazione di falsi pettegolezzi, insinuazioni malevoli, segnalazioni
diffamatorie, informazioni volutamente errate.
3. Le molestie sessuali sono considerate discriminazione fondata sul sesso
sul luogo del lavoro in presenza di un comportamento indesiderato a carattere
sessuale avente lo scopo o l'effetto di ledere la dignità di una persona
e/o di creare un ambiente intimidatorio, ostile, offensivo o molesto,
in particolare quando il rifiuto o la sottomissione di una persona a tale
comportamento vengono usati come base di una decisione che interessa questa
persona.
4. Il danno di natura psico-fisica provocato dagli atti e comportamenti
di cui ai commi precedenti rileva ai fini del presente regolamento quando
comporta la menomazione della capacità lavorativa, ovvero pregiudica l'autostima
del lavoratore che li subisce, ovvero si traduce in forme depressive o
in un danno psichico-fisico.
Articolo
2
Definizione di molestia morale
Per molestia
morale sul luogo di lavoro si intende qualunque condotta impropria che
si manifesti attraverso comportamenti, atti, gesti, scritti capaci di
arrecare offesa alla personalità o all'integrità fisica
o psichica di una persona, di metterne in pericolo l'impiego o di degradarne
il clima lavorativo.
Fanno parte di questo ambito anche forme di terrorismo psicologico esercitato
sul luogo di lavoro (Mobbing), che hanno come scopo quello di emarginare
una persona fino a rischiare di distruggerla psicologicamente.
ART. 3 (Annullabilità degli atti di discriminazione)
Gli atti adottati, di cui sia stato accertato il contenuto vessatorio e discriminatorio, sono annullabili a richiesta del lavoratore danneggiato.
ART. 4 (Responsabilità disciplinare)
1. Nei confronti
di coloro che attuano azioni di cui all'art. 2, si configura responsabilità
disciplinare e si applicano le misure previste con riferimento a tale
responsabilità dalla contrattazione collettiva.
2. Analoga responsabilità grava su chi denuncia consapevolmente fatti
di cui al medesimo art. 2 inesistenti.
3.È considerata aggravante l'avere agito per ottenere vantaggi comunque
configurabili.
ART. 5 (Istituzione della Commissione di Garanzia)
1. Al fine
di meglio tutelare il lavoratore da violenze morali e persecuzioni psicologiche
nell'ambito lavorativo, è istituita una “Commissione di Garanzia” con
il compito di raccogliere le denuncie dei lavoratori sulle azioni e comportamenti
rientranti nell'art. 2, di individuare la manifestazione di condizioni
di maltrattamenti e di discriminazioni e di formulare ogni proposta utile
per prevenire e reprimere situazioni vessatorie e persecutorie, nonché
fornire all'Amministrazione tutti i dati necessari per l'eventuale avvio
del procedimento disciplinare.
2. La Commissione provvede tempestivamente ad assumere le informazioni
e gli elementi utili per la valutazione dei fatti denunziati e, accertati
i fatti, a proporre all'Ente le possibili iniziative da assumere per superare
il conflitto denunziato, nonché fornire all'Amministrazione tutti i dati
necessari per l'eventuale avvio del procedimento disciplinare.
3. La Commissione è composta da tre membri:
· il Direttore Generale o, in caso di vacanza, il Segretario Generale,
· il Medico competente ai sensi della L. n. 626/94,
· uno psicologo nominato dall'Ente.
Almeno uno dei due professionisti predetti deve essere una donna. Gli
atti, i verbali, le risultanze dell'attività della Commissione di garanzia
non sono ostensibili fino alla definitiva proposta o decisione della stessa
Commissione.
Successivamente, nei limiti e nel rispetto della vigente legislazione
(legge n. 241 del 1990 e legge Regionale n. 10 del 1991) si può accedere
agli atti della Commissione in conformità al dettato della legge 31 dicembre
1996 n. 675 (legge sulla privacy) trattandosi di “dati sensibili”.
ART. 6 (Tutela del lavoratore)
1. Ai sensi
dell'art. 9 L. n. 300/70 le rappresentanze sindacali hanno il diritto
di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure
idonee a tutelare i lavoratori da azioni e comportamenti vessatori e persecutori.
2.
Ai sensi della L. n. 626/94, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
(art. 18) ha il diritto di promuovere le iniziative di cui al comma 1
e il lavoratore può denunciare al medico competente (art. 17) che valuterà
la denuncia avvalendosi dei poteri e dei compiti della Commissione di
garanzia nel cui ambito di competenza si svolgerà ogni attività, il disagio
e lo stato psico-fisico in cui si trova per azioni assunte ai sensi dell'art.
2.
3.
Qualora siano denunciati da parte di singoli o di gruppi di lavoratori
comportamenti di cui all'art. 2, l'ente ha l'obbligo di porre in essere,
attraverso l'ausilio della Commissione di Garanzia, tempestive procedure
di accertamento dei fatti denunziati e misure per il loro superamento.
4.
Ai lavoratori è riconosciuto il diritto di riunirsi fuori dell'orario
di lavoro, nei limiti di due ore su base annuale, per trattare il tema
delle violenze e delle persecuzioni psicologiche nel luogo del lavoro.
È fatta salva la facoltà dell'Ente di autorizzare un numero di ore superiore.
5. Ai lavoratori è riconosciuto il diritto di chiedere all'Ente informazioni
relative alle assegnazioni di incarichi, ai trasferimenti, alle variazioni
nelle qualifiche e nelle mansioni affidate. L'Amministrazione è tenuta
a rispondere entro 30 giorni dalla richiesta, salvo rifiuto espressamente
motivato nel caso in cui possa derivare un danno per la stessa o per terzi.
6. Al lavoratore vittima di azioni assunte ai sensi dell'art. 2 è riconosciuto
il diritto di chiedere il trasferimento ad ufficio diverso da quello in
cui si è verificata la molestia.
ART. 7 (Ricorso alla giustizia ordinaria)
1. Il lavoratore
che abbia subito violenza morale o persecuzione psicologica nel luogo
di lavoro ai sensi dell'art. 2, ove non ritenga di rivolgersi alla Commissione
di garanzia di cui all'art. 5, può avvalersi delle procedure di conciliazione
previste dai contratti collettivi o, in sostituzione, può promuovere il
tentativo di conciliazione ai sensi dell'art. 410 c.p.c., anche attraverso
le rappresentanze aziendali sindacali.
Ove la conciliazione non riesca, è possibile proporre ricorso ai sensi
dell'art. 413 e segg. c.p.c.
Analoga facoltà ha il lavoratore avverso le decisioni della Commissione
di garanzia.
2. Le variazioni nelle qualifiche, nelle mansioni, negli incarichi, nei
trasferimenti o le dimissioni, determinate da azioni di cui al medesimo
art. 2, sono impugnabili ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 2113
C.C.
